Apenas 32% do total de líderes que investem em recompensas acreditam que sua organização faz um bom trabalho ao avaliar a eficácia de seus investimentos em programas de bem-estar, de acordo com o Gartner. A pesquisa - de junho de 2023, foi feita com 165 líderes de recompensas - destacou a falta de confiança que esses líderes têm ao avaliar seus programas.
Brent Cassell, vice-presidente de consultoria do Gartner, explicou como melhorar o bem-estar dos funcionários aumenta os resultados dos funcionários e dos negócios.
“Os líderes de RH e de recompensas sabem que os programas de bem-estar funcionam em geral; o que não está claro é como está o desempenho de seus próprios programas específicos e o que é necessário para melhorar sua eficácia”, disse Brent Cassell, vice-presidente de consultoria na prática de RH do Gartner.
Como avaliar a eficácia de programas de bem-estar
O Gartner identificou três passos que os líderes podem seguir para medir a eficácia do programa de bem-estar e comunicar seus alcaneces aos superiores.
As organizações devem analisar quatro dimensões distintas de eficácia – e as questões que elas levantam – como um primeiro passo para medir a eficácia do bem-estar :
- Adoção: os funcionários estão cientes e utilizam os programas de bem-estar oferecidos?
- Satisfação: se os funcionários estiverem usando uma oferta específica, eles estão tendo uma boa experiência e a recomendariam a outras pessoas? Eles estão satisfeitos com o programa de ofertas em geral?
- Bem-estar: os funcionários estão usando a oferta e ela está funcionando? Como resultado, eles são pessoas mais aptas, melhores e mais felizes?
- Resultados: se os funcionários estão se sentindo melhor, os líderes de recompensas estão vendo isso refletido nos resultados com os quais seus líderes seniores mais se preocupam?
Crie uma estrutura de medição
Contra as quatro dimensões distintas do bem-estar, as organizações devem desenvolver uma estrutura de medição que analise todo o percurso de adoção. Isto inclui a conscientização dos funcionários sobre os programas de bem-estar, se os funcionários sentem que os programas oferecidos são relevantes para as suas necessidades e se os funcionários estão utilizando os programas.
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Os líderes também devem considerar como mostrar que a participação em programas de bem-estar impulsiona tanto os resultados de talento - envolvimento dos funcionários, desempenho e intenção de permanecer - como os resultados de negócios, incluindo redução de custos de saúde, absentismo/presenteísmo e desgaste.
“Um método potencial para determinar o valor global do programa de bem-estar de uma organização é considerar três facetas: satisfação, adoção e custo”, disse Cassell.
Crie uma história de valor
Também é preciso de ir além da simples partilha de dados para mostrar o valor dos investimentos no conjunto de benefícios às principais partes interessadas. Em vez de começar com métricas e o que é mais facilmente medido, os líderes de recompensas precisam adaptar as suas mensagens ao seu público. Para tal, devem compreender as prioridades de cada investidor e depois partilhar as métricas que melhor demonstrem o impacto dos programas de bem-estar nesses termos.
“Os dados por si só não são valor, são um meio para atingir um fim”, acrescentou Cassell. “Os líderes precisam demonstrar aos seus principais investidores como os programas de bem-estar da organização contribuem para as coisas que mais lhes interessam.”
*Imagem de capa: Depositphotos
